Comment rédiger une promesse d'embauche en droit français

Promesse unilatérale ou offre de contrat ?

Depuis les arrêts du 21 septembre 2017, la Cour de cassation distingue deux actes aux effets très différents. La promesse unilatérale de contrat de travail est l'acte par lequel l'employeur accorde au candidat le droit d'opter pour la conclusion d'un contrat dont l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction sont déterminés. Le contrat de travail est réputé formé dès que le candidat lève l'option, et l'employeur ne peut plus se rétracter sans engager sa responsabilité contractuelle.

L'offre de contrat de travail est en revanche une simple proposition : elle peut être librement rétractée tant que le candidat ne l'a pas acceptée et avant l'expiration du délai de réponse. Sa rétractation prématurée n'ouvre droit qu'à des dommages-intérêts sur le fondement de la responsabilité, non à l'exécution forcée du contrat. Choisir la bonne qualification est donc la décision la plus lourde de conséquences.

Les mentions à faire figurer

Pour qu'une promesse unilatérale vaille contrat, elle doit préciser l'emploi proposé, la rémunération et la date d'entrée en fonction : ce sont les éléments essentiels retenus par la jurisprudence. Une proposition trop vague sur l'un de ces points risque d'être requalifiée en simple offre, voire d'être privée d'effet.

En pratique, il est prudent d'ajouter le type de contrat (CDI ou CDD), le lieu de travail, la durée et les conditions d'une éventuelle période d'essai, ainsi que le délai laissé au candidat pour répondre. La mention de la convention collective applicable, lorsqu'elle existe, permet d'ancrer la classification, les minima de rémunération et les durées maximales de période d'essai.

La portée de l'engagement

Dans une promesse unilatérale, l'employeur est lié dès l'émission de l'acte : il ne peut revenir sur son engagement pendant le délai d'option. La levée de l'option par le candidat forme le contrat aux conditions annoncées, sans qu'un document contractuel ultérieur soit nécessaire à sa formation.

Dans une offre de contrat, l'employeur conserve la faculté de retirer sa proposition avant acceptation, mais un retrait avant l'expiration du délai qu'il a lui-même fixé engage sa responsabilité. Dans les deux cas, il est recommandé de fixer un délai de réponse clair et de demander un exemplaire daté et signé, précédé de la mention « Bon pour accord », afin de dater précisément la formation ou l'acceptation.

Particularités CDD et CDI

Lorsque la promesse porte sur un CDD, elle doit anticiper les exigences propres à ce contrat : le CDD ne peut être conclu que pour l'un des motifs limitativement énumérés par le Code du travail (remplacement d'un salarié absent, accroissement temporaire d'activité, emploi saisonnier, notamment — articles L. 1242-1 et suivants), et le contrat définitif devra comporter les mentions obligatoires de l'article L. 1242-12. La période d'essai en CDD est plafonnée à un jour par semaine de contrat, dans la limite de deux semaines pour un CDD d'une durée initiale au plus égale à six mois et d'un mois au-delà.

Pour un CDI, la période d'essai ne peut excéder deux mois pour les ouvriers et employés, trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens, et quatre mois pour les cadres. Veillez enfin à ce que la rémunération annoncée respecte le SMIC et, le cas échéant, le minimum conventionnel de branche pour la classification retenue.

1. 1.Déterminez la nature de l'acte : promesse unilatérale (engageante) ou offre de contrat (révocable).
2. 2.Précisez l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction — les trois éléments essentiels.
3. 3.Ajoutez le type de contrat, le lieu de travail, la période d'essai et la convention collective applicable.
4. 4.Pour un CDD, indiquez la durée et le motif de recours conformes au Code du travail.
5. 5.Fixez un délai de réponse et demandez un retour daté et signé avec la mention « Bon pour accord ».
6. 6.Conservez un exemplaire signé par chaque partie.

Vérifier la rémunération et les minima

La rémunération annoncée engage l'employeur : elle doit au minimum atteindre le SMIC en vigueur et, lorsqu'une convention collective de branche s'applique, le minimum conventionnel correspondant à la classification du poste. Une promesse qui mentionne un salaire inférieur à ces planchers expose l'employeur à un rappel de salaire dès l'embauche.

Vérifiez également la cohérence entre la classification indiquée, le coefficient et la convention collective : ce sont ces éléments qui déterminent, au-delà du salaire, les durées maximales de période d'essai et les garanties applicables.