Comment rédiger un contrat de travail à durée indéterminée (CDI)

La période d'essai dépend de la catégorie du salarié

La période d'essai permet à chaque partie de rompre le contrat sans motivation ni indemnité, dans le respect d'un délai de prévenance. Sa durée maximale est plafonnée par l'article L. 1221-19 du Code du travail selon la catégorie professionnelle : deux mois pour les ouvriers et employés, trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens, quatre mois pour les cadres. Une clause qui dépasse ces plafonds est illicite et la période d'essai est ramenée à la durée légale.

La convention collective peut prévoir des durées plus courtes, qui s'imposent alors à l'employeur. Le renouvellement n'est possible que s'il est expressément prévu par un accord de branche étendu et par le contrat, et dans la limite des durées maximales renouvellement compris. C'est pourquoi le modèle fait sélectionner la catégorie du salarié : elle détermine mécaniquement le plafond autorisé et déclenche une alerte si la durée saisie l'excède.

La complémentaire santé collective est obligatoire (loi ANI)

Depuis le 1er janvier 2016, en application de la loi de sécurisation de l'emploi (dite « loi ANI ») et de l'article L. 911-7 du Code de la sécurité sociale, tout employeur du secteur privé doit proposer à ses salariés une complémentaire santé collective. L'employeur prend en charge au moins 50 % de la cotisation, et le contrat couvre un panier de soins minimal défini par la réglementation.

L'affiliation est en principe obligatoire pour le salarié : il ne peut y renoncer que dans les cas de dispense limitativement prévus par la loi — par exemple lorsqu'il est déjà couvert en tant qu'ayant droit, bénéficiaire de la complémentaire santé solidaire, en CDD ou à temps très partiel sous certains seuils, ou déjà titulaire d'une couverture individuelle en cours. La dispense doit être demandée par écrit, justifiée, et reste révocable. Le modèle traite les deux cas : affiliation par défaut avec prise en charge patronale d'au moins 50 %, ou clause de dispense mentionnant le motif légal invoqué.

La clause de non-concurrence est strictement encadrée

Une clause de non-concurrence n'est valable que si elle réunit cumulativement quatre conditions dégagées par la Cour de cassation : elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps, limitée dans l'espace, et assortie d'une contrepartie financière. L'absence d'une seule de ces conditions rend la clause nulle.

La contrepartie financière ne peut être dérisoire, sous peine de nullité ; la pratique et la jurisprudence retiennent fréquemment un montant de l'ordre de 30 % de la rémunération mensuelle brute, parfois davantage selon la convention collective. L'employeur peut renoncer à la clause — et donc au versement de la contrepartie — mais seulement dans les conditions et délais prévus par le contrat ou la convention collective (souvent une quinzaine de jours après la notification de la rupture). Le modèle fait saisir la durée, la zone géographique et le pourcentage de contrepartie, et signale toute contrepartie manifestement trop faible.

Le forfait annuel en jours est réservé aux cadres autonomes

Le forfait annuel en jours permet de décompter le temps de travail en journées plutôt qu'en heures. Prévu aux articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail, il est réservé aux cadres qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps (et à certains salariés autonomes non cadres). Il suppose impérativement un accord collectif l'autorisant et fixant ses garanties, ainsi qu'une convention individuelle de forfait écrite dans le contrat.

Le nombre de jours travaillés est plafonné (souvent 218 jours par an, jours de congés déduits). La validité du forfait est subordonnée à un suivi effectif de la charge de travail, à un entretien annuel et au respect du droit à la déconnexion : à défaut, la convention de forfait peut être privée d'effet, exposant l'employeur au paiement d'heures supplémentaires. Dans le modèle, l'option de forfait n'apparaît que si le salarié est classé « Cadre », et le contrat rappelle le suivi de charge et le droit à la déconnexion.

1. 1.Choisissez la catégorie du salarié (ouvrier/employé, agent de maîtrise, cadre) : elle fixe le plafond de la période d'essai.
2. 2.Fixez la rémunération et vérifiez qu'elle respecte le SMIC et les minima de la convention collective applicable.
3. 3.Déterminez la durée du travail : temps plein, temps partiel (répartition écrite obligatoire) ou forfait annuel en jours pour un cadre autonome.
4. 4.Affiliez le salarié à la mutuelle d'entreprise, ou insérez une clause de dispense avec le motif légal justifié.
5. 5.Si une clause de non-concurrence est nécessaire, limitez-la dans le temps et l'espace et prévoyez une contrepartie financière non dérisoire.
6. 6.Établissez le contrat en deux exemplaires, datés et signés, avec la mention « lu et approuvé » du salarié.

Respecter le SMIC et les minima conventionnels

La rémunération mensuelle brute fixée au contrat ne peut être inférieure au SMIC en vigueur, revalorisé chaque année (et parfois en cours d'année). Elle doit également respecter le minimum conventionnel correspondant au coefficient ou à la classification du poste dans la convention collective applicable, qui est fréquemment supérieur au SMIC.

Le montant à comparer inclut les éléments de salaire prévus par la convention. Un salaire inférieur à ces planchers expose l'employeur à un rappel de salaire et à des sanctions. Parce que ces montants évoluent, le modèle ne fige pas un chiffre : il rappelle par une alerte de vérifier, à la date d'embauche, la conformité du salaire au SMIC et aux minima de la convention indiquée.